Le dispositif d’épargne salariale

La loi PACTE (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises) prévoit, entre autres mesures, des modifications et des nouveautés dans le cadre de l’épargne salariale. Jusqu’à ce jour, ce sont plutôt des systèmes d’intéressement ou de participation aux bénéfices qui étaient mis en place et qui permettaient de compenser en termes financiers les efforts des salariés au développement de l’entreprise.

Le dispositif d’épargne salariale prévu dans le cadre de cette nouvelle loi s’inscrit clairement, également, dans ce même objectif de récompense financière. Mais comment va-t-elle se mettre en place et quels sont les acteurs concernés ? Cette mise en place en direction des salariés a-t-elle des avantages pour les entreprises ?

Les principes de l’épargne salariale

Les dispositifs d’épargne salariale qui doivent être mis en place dans les entreprises le sont par le biais d’accords d’entreprises comme tous les autres principes de participation. Ces accords peuvent être signés avec les représentants du personnel ou dans le cadre du comité d’entreprise, mais peuvent également l’être suite à la signature du texte par les deux tiers des salariés. Cette dernière possibilité permet aux sociétés n’ayant pas d’instances représentatives du personnel, seuil en dessous de 50 personnes, de pouvoir mettre en place ces dispositifs. On estime qu’il y aura environ 3 millions de personnes concernées dans les PME. Tous les salariés en poste fixe, c’est-à-dire en dehors des stagiaires ou intérimaires, sont concernés sous conditions parfois de l’ancienneté dans l’entreprise.

Ces dispositifs peuvent être de deux ordres : plan d’épargne salariale ou plan d’épargne-retraite.

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Le plan d’épargne salariale est alimenté à partir de la participation ou de l’intéressement, mais les salariés peuvent aussi effectuer des versements personnels. La totalité de ces versements sur l’année ne peut dépasser le plafond annuel de la sécurité sociale soit 3241.92 euros en 2019. Certains plans peuvent être conservés par le salarié même après son départ de l’entreprise, mais sous conditions.

Dans le cas du plan épargne retraite, il sert aussi à se constituer une épargne de la même façon, mais est essentiellement réservé à apporter un revenu complémentaire lors de la retraite sous forme de rente ou de capital. Ce plan PERCO (Plan Epargne Pour la Retraite Collectif) est alimenté par la participation, l’intéressement et par des versements des salariés éventuellement qui sont limités à 25 % du salaire annuel de l’intéressé. Ils sont aussi alimentés éventuellement par l’abondement de l’entreprise, mais peuvent être également monétisés par des jours de repos non utilisés, et ce, dans la limite de 10 jours par an.

Fiscalité des plans d’épargne

Les différents plans d’épargne sont soumis pour le salarié à la CSG et à la CRDS et ses versements personnels sont soumis à l’impôt sur le revenu, mais pas les sommes découlant de la participation ou de l’intéressement.

En ce qui concerne les employeurs, ils sont soumis au forfait social : ce taux est fixé à 20%, mais avec des réglementations spécifiques et des taux dérogatoires dans certains cas. De même, les entreprises de moins de 50 salariés en sont exonérées depuis Janvier 2019.

Les abondements effectués par les entreprises peuvent faire l’objet d’exonération totale des cotisations de sécurité sociale. Par ailleurs, ces sommes versées par la société peuvent être déduites de son bénéfice pour l’assiette de l’impôt sur le revenu ou l’impôt sur les sociétés. Elles sont exonérées, par ailleurs, des taxes sur les salaires et sur la taxe d’apprentissage. 

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Source :https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/lepargne-salariale/les-plans-depargne/les-conditions-de-mise-en-place/laccord-relatif-au-pee/modalites-de-mise-en-place.html